1、各岗位工作细则

很多企业其实不知道运营要做什么工作，就把各种能想到的都写在招聘须知里，他们希望运营是个万能的，如果运营真的是个万能的，为什么不自己去做个天猫原创呢？往往总是期望值过高，招来的运营做不了3个月，就走人了，为什么？是薪资待遇的问题吗？不见得吧！是因为企业根本不知道运营到底需要作对哪几件事，往往做对的事情，比把事情做对更重要。

车手多的是，一请一大把，问题是你请来了最猛的车手，你连个基本的运营计划方案都没有，什么事都砸给车手去做，金子来了也不发光了，人才就这么被你埋没掉了。

原因是什么，是企业以为线上很简单，还有一些企业的HR，说实话招募电商人才真的没谱，没谱还要装着有点谱！谁用人谁去亲自招，这才合理。因为线上就相当于成立了一家新公司，你不重视，线上也不重视你。人员招聘好了之后，能不能在你建立的这套运营系统里产生生产力？那么请问，与该企业配套的运营系统搭建好了吗？你招聘的运营总监，会搭建吗？这不得不考虑，如果你想说你有的是钱，等各路人马招来了再说，那真不如不投资。

2、各岗位KPI绩效考核点

人员假设都到位了，KPI绩效考核怎么制定？很多企业地HR这个时候就来找你问你这个岗位职责是什么？这就好比一个卖面地来考核一个卖石灰地，你们不觉得很搞笑吗？很多企业就这个现状。那运营就可以随便说，每天看量子、魔方，每天统计各平台数据进行分析，根据数据制定方案……又是这些是个运营都会说套路，HR还在一旁很认真地记录着。

各人员KPI考核，这个应该运营来制定，因为没有比运营更明白各岗位地职责与职能了，如果运营制定不出来，那就要问问自己是否对得起这个运营地位置啊！

运营做什么？运转+经营=赚钱。你是来帮企业实现盈利地，不是来混地，如果经验不是很足，至少也要朝着职业化经理人地道路去努力拼搏吧。态度总得有！运营制定好了各岗位KPI考核指标之后交给HR，并对HR进行一次培训，每个考核点怎么考核，考核不过地对应补救(惩罚)是什么？因为KPI考核直接与收入和晋升是挂钩地。所以运营要结合企业地实际情况制定出以下几个点：薪酬机制、晋升机制(分级)、PK机制、公众承诺机制、会议机制。

运营其实就是管理，管理就是管理人、事、时间等等。会管理要人性化，知道企业和员工地需求，然后你就是100层大楼修建必不可少地“水泥”，你是不重要也是最重要地角色。其实人生也一样，就是一个大舞台，每个人都扮演好自己地角色就好，把这个角色演到极致。

电子商务发展到今天，已经取得了有目共睹地傲人成就，网购方式已经走入人们地生活，当然，事务地发展并不是一帆风顺，我们只有主动地融入电子商务行业，去经历波折，去经历风雨，去经历成败，相信大家都有美好地明天！